Sabemos que toda relação de emprego envolve o cumprimento de obrigações e direitos, tanto por parte das empresas quanto dos colaboradores. Sendo assim, a desobediência a essas condições pode se apresentar na CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas – como um motivo para demissão por justa causa.
A CLT, em seu artigo 482, traz um conjunto de situações que justificam uma demissão por justa causa. Entre elas consta o ato de improbidade, relacionado com a dispensa do funcionário que praticar atos desonestos contra a empresa.
Historicamente na jurisprudência trabalhista (conjunto das decisões e interpretações das leis feitas pelos tribunais superiores), a apresentação de documentos falsos pode ser considerada um motivo para demissão por justa causa, penalidade máxima que o empregador pode aplicar ao empregado em decorrência de seu poder disciplinar, através do qual o empregador pode advertir ou punir o empregado, na hipótese de inexecução faltosa das obrigações decorrentes do pacto laboral.
Necessário destacar que o elemento subjetivo se configura ou pela culpa ou pelo dolo do obreiro, sendo o primeiro decorrente de imprudência, imperícia ou negligência, enquanto que o segundo depende da comprovação da vontade do trabalhador em incorrer no ato faltoso.
Já os elementos objetivos para configuração do ato de improbidade do empregado são: tipicidade, gravidade, nexo de causalidade proporcionalidade, imediatidade e inexistência de dupla penalidade pela mesma falta. Estando todos os requisitos preenchidos e devidamente comprovados, é possível que o empregador proceda com a demissão por justa causa, tendo mínimas possibilidades de o empregado conseguir a reversão da demissão para sem justa causa.
Vale lembrar que a justa causa exige prova robusta para ser caracterizada e mantida em juízo, pois trata-se de penalidade máxima, sendo atribuída ao empregador o ônus da prova nos termos dos artigos 818 da CLT e 373, II do CPC.
Portanto, recomendamos que para essa modalidade de dispensa sejam adotadas todas as cautelas e medidas para assegurar não se tratar de erro ou engano, pois, caso não restem comprovadas as alegações de faltas graves, judicialmente é possível a reversão da modalidade da dispensa, podendo inclusive o empregador ser condenado ao pagamento de indenização por danos morais.
Frise-se que a relação contratual trabalhista é baseada na fidúcia entre empregador e empregado. Quando o trabalhador, por dolo, ou culpa grave, pratica ato de improbidade, ou seja, ato de desonestidade, abuso, fraude ou má-fé, ocorre a quebra da confiança entre as partes.
O ato de improbidade que resulta em imediato prejuízo ao empregador torna legitima a sanção proporcional à falta grave: a dispensa por justa causa. Não é sensato compelir o empregador a manter um empregado cujo ato de improbidade revele traços de mau caráter e desonestidade.
Contudo, recentemente, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho, manteve a sentença que anulou uma demissão por justa causa, de empregado que apresentou diploma falso no momento da sua contratação. O principal motivo da decisão foi o fato de a demissão por justa causa ter sido aplicada somente 12 anos após a contratação do funcionário que cometeu a desonestidade. Desta forma, o juiz de primeiro grau determinou sua reintegração, confirmada pelo TST.
Por Marco Aurélio Milantonio Junior
