Em setembro de 2020 entrou em vigor a Lei nº 13.709/18 conhecida como LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS, por meio da qual as empresas deverão adequar suas práticas internas, contratos, procedimentos e atividades que envolvam a coleta, tratamento e armazenamento de dados.
Pelo seu art. 65, I somente em 01/08/2021 é que as sanções previstas serão aplicadas aos infratores, de modo que podemos afirmar que referida lei refletirá diretamente nas relações trabalhistas, pois como o empregador é detentor de informações pessoais de seus empregados, clientes e fornecedores, ele deve observar a LGPD sob pena de responsabilização civil.
Assim, necessário que as empresas se adequem ao conteúdo da LGPD de maneira a proteger adequadamente todos os dados que estão a sua disposição, ressaltando que é sua a responsabilidade pela guarda e vigilância de referidos dados, pois, como visto, além de multa elevada prevista na Lei 13.709/18, também poderá ser responsabilizada para ressarcir danos patrimoniais, morais, individuais ou coletivos.
E nesse sentido é que a empresa no momento da seleção de seus colaboradores deverá ser minuciosa no seu processo seletivo, como forma de minimizar os riscos de contratar um empregado que possa estar mal intencionado. Aos já contratados, necessário que sejam promovidos cursos, adequando os colaboradores a essa nova realidade.
Diante deste cenário, na hipótese de a empresa constatar o vazamento de dados por algum funcionário, a própria legislação trabalhista prevê no art. 482, “a” da CLT que o ato de improbidade constitui motivo para dispensa do empregado por justa causa.
Destaca-se que ato de improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado consistente em abuso de confiança, fraude ou má-fé que traga vantagem para si ou para terceiros, de modo que se houverem provas circunstanciais destes atos ilícitos deve a empresa agir imediatamente, visando minimizar prejuízos as pessoas que tiveram seus dados vazados ou utilizados indevidamente.
Recentemente, a 4ª Turma do TST confirmou a demissão por improbidade de uma colaboradora do Banco Itaú Unibanco, que INDEVIDAMENTE havia encaminhado dados dos clientes da agência para seu email pessoal. Como o empregador possuía um termo de segurança e privacidade de todas as informações de seus clientes, a ex-funcionária, ao expor estas informações, violou a relação de confiança e teve como justificada sua demissão.
Gravidade do comportamento, imediatismo da rescisão, causalidade, singularidade (Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciação do Direito do Trabalho, 25ª ed., pg. 432). Todos os requisitos devem ser analisados concomitantemente, sendo indispensáveis para caracterização da dispensa nos moldes do artigo 482 da CLT, bem como vale lembrar que o ônus da prova é do empregador.
Urge salientar que tão logo descoberta a falta pelo empregado deve o empregador agir, em atenção ao princípio da imediatidade, que deve existir entre a prática da falta e o despedimento do empregado, pois, ausência de imediatidade leve ao perdão tácito, e consequentemente afasta a possibilidade de dispensa por justa causa.
Com a dispensa por justa causa, a empresa fica obrigada tão somente ao pagamento de saldo de salário, férias proporcionais, inclusive as vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional, quando for o caso tem direito ao salário família e ao depósito do FGTS do mês da rescisão. Portanto, o colaborador perde o direito ao aviso prévio, 13º salário, saque do FGTS, multa de 40% do FGTS e a habilitação ao seguro desemprego.
Portanto, necessário as empresas estarem atentas a proteção dos dados dos seus clientes, fornecedores, e até mesmo dos colaboradores, para fins de que seu passivo, seja civil ou trabalhista, seja reduzido ao mínimo com a observância das normas da Lei Geral de Proteção dos dados, garantindo-lhe a viabilidade da manutenção da atividade empresarial.
Por Marco Aurélio Milantonio Junior
