Primeiramente, necessário mencionar que reintegrar significa restabelecer o status anterior, ou seja, retornar o empregado à função ou cargo que exercia na empresa antes de ter ocorrido a rescisão contratual. Em outras palavras, o empregado reintegrado recupera o seu antigo emprego e seu contrato de trabalho volta a fluir como se a ruptura não tivesse acontecido.
Recentemente, a Segunda turma do Superior Tribunal do Trabalho entendeu que o fato de a empregada ter se recusado a ser reintegrada ao emprego do qual havia sido dispensada sem justa causa NÃO AFASTA o direito a perceber indenização substitutiva correspondente ao período de estabilidade de trabalhadora gestante.
A empregada havia sido demitida em março de 2017, sendo que somente em junho do mesmo ano é que descobriu que estava grávida, tendo juntado aos autos exames que comprovaram que a gestação havia ocorrido antes de sua dispensa.
Também restou comprovado nos autos que quando a empresa teve ciência da gravidez da empregada, notificou-a para retornar ao trabalho, demonstrando sua intenção em reenquadra-la. Contudo, a obreira recusou sua reintegração sob o fundamento de que havia mudado de cidade.
Em sua defesa a empresa alegou que a empregada havia recusado a oferta de reintegração ao emprego, e postulou a improcedência ao pleito de condenação da empregadora ao pagamento de indenização substitutiva.
Todavia, os Ilustres Ministros da Corte Superior entenderam que a negativa da empregada de retornar ao emprego NÃO ANULA o seu direito à indenização compensatória decorrente da estabilidade da gestante.
Vale lembrar que nos termos do art. 10º, inciso II, alínea “b” da ADCT a empregada gestante tem direito a estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o parto. Vale destacar que este período pode ser MAIOR desde que haja previsão em norma coletiva, a qual jamais poderá reduzir esse prazo.
Isto implica dizer que, se a empresa tiver conhecimento da gravidez da empregada não poderá dispensá-la, sob pena de ser condenada judicialmente à reintegração, pois a lei visa proteger a gestante de uma dispensa arbitrária e garantir seu retorno ao emprego após o término da licença maternidade.
Consigne-se que para a empregada fazer jus à estabilidade prevista na lei, na hipótese de ser sido dispensada SEM JUSTA CAUSA, deverá fazer o requerimento à reintegração dentro do prazo da estabilidade provisória.
Outrossim, necessário destacar que se a reintegração não for possível é cabível indenização substitutiva, conforme preconiza o inciso II da Súmula 244 do TST, que assim dispõe:
(…)
II — A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
Frise-se que referido verbete sumular NÃO ASSEGURA o pagamento de toda e qualquer verba à trabalhadora gestante que tenha sido dispensada quando lhe é assegurada a estabilidade provisória no emprego, mas tão somente quanto aquelas que não exijam o adimplemento de qualquer condição para seu pagamento. Assim, por exemplo, não integram o valor da indenização substitutiva os valores pagos a titulo de auxilio alimentação e de auxilio creche.
Ainda, é importante mencionar que o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 244, já se posicionou no sentido de que existe estabilidade provisória mesmo para aquelas mulheres que estiverem em período de experiência ou cumprindo o aviso prévio, entendimento que já foi confirmado por diversas decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho.
Necessário ressalvar que se a empregada for dispensada POR JUSTA CAUSA, enquadrada em alguma das hipóteses de falta grave previstas no art. 482 da CLT, não terá direito a estabilidade.
Destaca-se, também, que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito a estabilidade ou ao pagamento da indenização decorrente da mesma, conforme preconiza a Súmula 244, I do TST.
Fica o alerta de que o justo motivo deverá estar comprovado, os elementos necessários para configuração desta modalidade de dispensa devem estar evidenciados para que a empresa não corra risco de a dispensa por justa causa ser revertida e ainda condenada ao pagamento de indenização referente ao período da estabilidade.
Diante disso, o acompanhamento jurídico consultivo, ou seja, previamente à demissão, é a melhor alternativa para que as melhores decisões sejam adotadas, preservando assim os direitos e deveres de empregadores e empregados
Por Marco Aurélio Milantonio Junior
